Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat schon vor einiger Zeit mit Urteil vom 13. Dezember 2023 (Az.: 5 AZR 137/23) eine für die Praxis bedeutsame Entscheidung getroffen: Der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) kann erschüttert sein, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Kündigungsfrist abdeckt und der Arbeitnehmer unmittelbar danach wieder arbeitet. Was auf den ersten Blick wie eine rein arbeitsrechtliche Frage klingt, hat auch eine datenschutzrechtliche Dimension.
Was war geschehen?
Ein Arbeitnehmer meldete sich am 2. Mai 2022 krank, noch bevor er die Kündigung seines Arbeitgebers erhielt. Der Arbeitgeber sprach die Kündigung, ebenfalls am 2. Mai 2022 (zugestellt am 3. Mai), zum 31. Mai 2022 aus. Der Arbeitnehmer legte Folge-AU-Bescheinigungen vor, die seine Arbeitsunfähigkeit passgenau bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses – also dem 31. Mai – bescheinigten. Ab dem 1. Juni 2022 war er wieder arbeitsfähig und nahm eine neue Stelle an.
Der Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung, weil er den Beweiswert der AU-Bescheinigungen für erschüttert hielt.
Er verwies auf das auffällige zeitliche Zusammenspiel zwischen Kündigung, Krankheit und Neuaufnahme einer Tätigkeit. Die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit deckte die Kündigungsfrist taggenau ab. Das zuständige Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen gaben dem Arbeitnehmer zunächst Recht. Das BAG sah es anders.
Was hat das BAG entschieden?
Das BAG bestätigte, dass AU-Bescheinigungen grundsätzlich ein starkes Beweismittel sind. Sie begründen den Anscheinsbeweis für das Vorliegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Dieser Beweiswert ist jedoch widerlegbar.
Erschüttert ist er, wenn der Arbeitgeber Umstände darlegt und beweist, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen. Im vorliegenden Fall sah das BAG solche Umstände als gegeben an:
- Die Folge-AUs deckten die Kündigungsfrist taggenau ab.
- Unmittelbar nach Ablauf der Frist nahm der Arbeitnehmer eine neue Beschäftigung auf.
Die Kombination dieser Indizien genügte, um den Beweiswert zu erschüttern.
Ist der Beweiswert erst einmal erschüttert, kehrt sich die Beweislast um. Der Arbeitnehmer trägt dann die volle Darlegungs- und Beweislast für das tatsächliche Bestehen seiner Arbeitsunfähigkeit. Er muss konkret darlegen, welche Symptome und Einschränkungen vorlagen und wie die Behandlung verlief. Die bloße Vorlage der AU-Bescheinigung genügt nicht mehr.
Das Urteil vom Dezember 2023 war kein Einzelfall; der 5. Senat des BAG hat die Linie seitdem konsequent fortgeschrieben. So urteilte das BAG am 21. August 2024 (Az.: 5 AZR 248/23), dass mehrere passgenaue Krankschreibungen auch mit unterschiedlichen Diagnosen über die gesamte Kündigungsfrist stellen regelmäßig ein starkes Indiz für Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit darstellen.
Die Botschaft ist klar: Die AU bleibt ein starkes Beweismittel – sie ist aber kein Freifahrtschein. Eine Gesamtschau der Umstände kann genügen, um den Beweiswert zu Fall zu bringen.
Und der Datenschutz?
Auf den ersten Blick scheint das ein rein arbeitsrechtliches Thema zu sein. Doch der Datenschutz ist mittendrin und zwar auf mehreren Ebenen.
Gesundheitsdaten als besonders sensible Kategorie
AU-Bescheinigungen enthalten Gesundheitsdaten. Diese zählen nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten und genießen besonderen Schutz. Arbeitgeber dürfen sie nur verarbeiten, soweit dies zur Erfüllung arbeitsrechtlicher Pflichten erforderlich ist, bspw. zur Prüfung des Entgeltfortzahlungsanspruchs (§ 26 Abs. 3 BDSG i. V. m. Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO).
Sofern der Arbeitgeber im Rahmen des Prozesses die Informationen aus den AU-Bescheinigungen verwendet, ist das zulässig, wenn es zur Rechtsverteidigung erforderlich ist (Art. 9 Abs. 2 lit. f DSGVO).
Die Beweisaufnahme als Datenschutzproblem
Wird der Beweiswert der AU erschüttert, muss der Arbeitnehmer seine Erkrankung substantiiert darlegen. Er muss den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden. Im Prozess können dann Symptome, Diagnosen und Behandlungsverläufe offengelegt werden, also hochsensible Gesundheitsdaten, die in einem öffentlichen Gerichtsverfahren erörtert werden.
Fazit
Das BAG hat mit dem Urteil vom 13. Dezember 2023 klargestellt: Der sog. „gelbe Schein“, heute die eAU, ist kein unantastbares Dokument. Wer passgenau für die Dauer der Kündigungsfrist krankgeschrieben ist und danach sofort wieder arbeitet, muss damit rechnen, dass sein Arbeitgeber den Beweiswert der AU in Frage stellt und dass er dann selbst beweisen muss, tatsächlich krank gewesen zu sein.
Wird der Beweiswert der AU erschüttert, muss der Arbeitnehmer seine Erkrankung substantiiert darlegen, wie oben beschrieben. Für Arbeitgeber bedeutet das: Grundsätzlich dürfen sie vom Arbeitnehmer keine pauschalen Angaben zu Diagnosen, Symptomen oder Behandlungen verlangen und ein allgemeines Auskunftsrecht besteht nicht – so ausdrücklich die Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit in Nordrhein-Westfalen (LDI NRW) auf ihrer Informationsseite zum Thema Fortsetzungserkrankung. Die Pflicht des Arbeitnehmers, seine Erkrankung konkret darzulegen, entsteht im Regelfall dann, wenn die AU-Bescheinigung erschüttert ist.
Kann der Arbeitgeber jetzt den Arbeitnehmer bei einem Verdacht einfach auffordern, den entsprechenden Nachweis einzureichen? Das kann pauschal so nicht empfohlen werden. Spätestens im Prozess muss der Arbeitnehmer aber den Beweis führen. Fordert der Arbeitgeber vorprozessual den Arbeitnehmer auf, entsprechende Nachweise einzureichen, läuft er Gefahr, einen nicht unerheblichen datenschutzrechtlichen Verstoß zu begehen, wenn sich der Sachverhalt anders herausstellt oder die Bewertung dessen zu einem anderen Ergebnis kommt.
Und was wäre, wenn sich herausstellt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtswidrig aufgefordert hat, die Gesundheitsdaten Preis zu geben und sie so Eingang vor Gericht finden? In einem aktuellen Urteil vom 18. Juni 2026 (Rechtssache C-484/24) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) festgestellt, dass Gerichte keinem absoluten Verwertungsverbot unterliegen, wenn Daten rechtswidrig in den Prozess Eingang gefunden haben. Die Grenzen der Verwertbarkeit bestehen u. a. dort, wo z. B. eine Anonymisierung möglich ist oder der Grundsatz der Datenminimierung greift. Die Verwertungsmöglichkeit durch das Gericht schützt den Arbeitgeber allerdings nicht vor Sanktionen aufgrund des Datenschutzverstoßes.
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