Anonyme Arbeitgeberbewertung: Wann muss das Portal die Identität preisgeben?

In der Vergangenheit haben wir bereits über die Herausgabe personenbezogener Daten von Nutzern auf Arbeitgeberbewertungsplattformen berichtet.

In einem Berufungsverfahren hatte nun das OLG Hamburg (7. Zivilsenat) über den Unterlassungsanspruch einer solchen Plattform zu entscheiden (Urteil vom 16.12.2025, Az. 7 U 33/25).

Sachverhalt

Gegenstand des Rechtsstreits waren vier Bewertungen mit den folgenden Titeln:

• „katastrophe“, erstellt am 21.01.2019 und online gestellt am 28.02.2019 (Bewertung 1)
• „Nie wieder!“ vom 27.09.2019, online abrufbar ab dem 01.10.2019 (Bewertung 2)
• „Leute, bewerbt euch einfach woanders und viel Ärger bleibt euch erspart.“ vom 01.11.2020, online abrufbar ab dem 02.11.2020 (Bewertung 3)
• „Läßt anwaltlich Bewertungen im Netz löschen, vor der Löschung betrug die Gesamtwertung 1,9 Sterne“ vom 14.03.2023 (Bewertung 4)

Die Klägerin bestritt, dass die Bewertungen tatsächlich von Personen stammten, die zuvor bei ihr beschäftigt gewesen waren. Dementsprechend forderte sie das beklagte Portal auf, entsprechende Nachweise zu übersenden, damit die Klägerin den geschäftlichen Kontakt prüfen konnte. Die Beklagte übersandte in der Folge Tätigkeitsnachweise des Bewerters, welche sie vor dem Versand jedoch weitestgehend schwärzte. Die Klägerin hielt ihre Rüge weiterhin aufrecht, da sie sich nicht in der Lage sah, anhand der geschwärzten Dokumente das Bestehen eines geschäftlichen Kontakts zu den Bewertern hinreichend zu prüfen.

Erstinstanzliches Urteil

Das Landgericht Hamburg hatte die Beklagte als Plattformbetreiberin in erster Instanz zur Löschung der Bewertungen 1, 2 und 4 sowie zur Unterlassung einer Wiederveröffentlichung verurteilt. Hinsichtlich der bereits deaktivierten Bewertung 3 wurde die Beklagte zur Unterlassung ihrer Wiederveröffentlichung verurteilt. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass die Beklagte die Bewertenden gegenüber der Klägerin nicht so identifizierbar gemacht habe, dass diese in der Lage gewesen wäre, das tatsächliche Vorliegen eines vorherigen Beschäftigungsverhältnisses zu überprüfen.

Berufungsverfahren

Im Berufungsverfahren vor dem OLG Hamburg beantragte die Beklagte die Abänderung des Urteils und die vollumfängliche Abweisung der Klage.

Zur Begründung führte sie an, dass die vom Landgericht auferlegten Anforderungen, die Bewerter müssten derart identifizierbar gemacht werden, dass der Bewertete konkret erkennen könne, von welcher Person die Bewertung stammte, ginge über die vom BGH aufgestellten Anforderungen hinaus (vgl. BGH, Urteil vom 01.03.2016, VI ZR 34/15, Rn. 65).

Außerdem habe das Landgericht das Grundrecht der Beklagten auf Schutz der geschäftlichen Tätigkeit (Art. 12 GG) und die Meinungsfreiheit der Bewerter (Art. 5 GG) nicht hinreichend berücksichtigt.

Darüber hinaus missachte das Landgericht nach Auffassung der Beklagten in seiner Entscheidung die spezialgesetzlichen Vorgaben des § 21 TDDDG hinsichtlich der Herausgabe von Daten des Bewerters.

Entscheidung des Berufungsgerichts

Im Ergebnis war die Berufung in Bezug auf zwei der o. g. vier Bewertungen erfolgreich. Im Rahmen einer Einzelfallprüfung kam das OLG Hamburg zu dem Ergebnis, dass die von der Beklagten bzgl. der Bewertungen 3 und 4 übersandten Nachweise die Klägerin in die Lage versetzten, den geschäftlichen Kontakt mit den Bewertern hinreichend zu prüfen.

Hinsichtlich § 21 TDDDG führte das OLG Hamburg jedoch aus, dass die Entscheidung, ob und in welchem Umfang die Anonymität der jeweiligen Bewerter aufgehoben wird, um dem Bewerteten eine ausreichende Überprüfung des Vorliegens eines geschäftlichen Kontakts zu ermöglichen, allein in der Verantwortungssphäre des Portalbetreibers liege.

Zusammenfassend vertritt das Berufungsgericht dabei die folgenden Auffassungen:

• Keine präventive Prüfpflicht: Ein Host-Provider muss Nutzerbeiträge grundsätzlich nicht proaktiv vor deren Veröffentlichung auf Rechtsverletzungen kontrollieren. Eine Verantwortlichkeit entsteht jedoch mit Kenntniserlangung von einer konkreten Rechtsverletzung. 
• Interessenabwägung: Wie intensiv der Host-Provider dann prüfen muss, richtet sich nach einer umfassenden Interessen- und Grundrechtsabwägung zwischen allen Beteiligten. 
• Rügeobliegenheit bei (Hotel-)Bewertungsportalen: Bestreitet der Bewertete einen zugrunde liegenden Kontakt (z. B. Gästekontakt), löst das grundsätzlich Prüfpflichten des Portals aus. Diese Rüge darf der Bewertete so lange aufrechterhalten, bis der Bewertende so individualisiert wird, dass der Bewertete den Kontakt selbst überprüfen kann. Eine bloß pauschale Behauptung des Kontakts genügt nicht. 
• Anonymisierte Nachweise reichen nicht: Legt der Host-Provider dem Bewerteten nur anonymisierte Dokumente vor, erfüllt dies die Prüfpflicht nicht, wenn der Bewertete dadurch weiterhin nicht selbst nachprüfen kann, ob tatsächlich ein geschäftlicher Kontakt bestand.

Fazit

Im Ergebnis stärkt das Urteil stärkt das Recht der bewerteten Unternehmen in Bezug auf die Überprüfung einzelner Bewertungen erheblich. Dies geht grundsätzlich zu Lasten der Anonymität der Bewerter.

Aus datenschutzrechtlicher Sicht ist dies insbesondere im Hinblick auf die Vorgaben aus § 21 TDDDG beachtlich. Nach § 21 Abs. 2 S. 1 TDDDG darf der Anbieter von digitalen Diensten im Einzelfall Auskunft über bei ihm vorhandene Bestandsdaten erteilen, soweit dies zur Durchsetzung zivilrechtlicher Ansprüche wegen der Verletzung absolut geschützter Rechte aufgrund rechtswidriger audiovisueller Inhalte oder aufgrund von Inhalten, die den Tatbestand der §§ 86, 86a, 89a, 91, 100a, 111, 126, 129 bis 129b, 130, 131, 140, 166, 184b, 185 bis 187, 189, 201a, 241 oder 269 des Strafgesetzbuches erfüllen und nicht gerechtfertigt sind, erforderlich ist. In diesem Umfang ist der Anbieter gemäß § 21 Abs. 2 S. 2 TDDDG gegenüber dem Verletzten zur Auskunft verpflichtet. Die Erteilung der Auskunft steht jedoch unter einem Richtervorbehalt (§ 21 Abs. 3 S. 1 TDDDG).

Eine negative Arbeitgeberbewertung dürfte in der Regel die Voraussetzungen des § 21 Abs. 2 TDDDG nicht erfüllen (vgl. auch BGH-Urteil, Az. VI ZB 79/23). 

Zudem schützt § 19 Abs. 2 TDDDG die Anonymität der Bewerter.

Zwar muss es den Arbeitgebern zum Ausschluss von Fake-Bewertungen grundsätzlich möglich sein, eine Prüfung dahingehend vorzunehmen, ob zum Rezensenten tatsächlich eine geschäftliche Beziehung bestand. Hierfür dürfte im Regelfall aber die Vorlage eines anonymisierten Tätigkeitsnachweises seitens des Bewertungsportals genügen, jedenfalls wenn der Arbeitgeber nicht substantiierte Zweifel an der Echtheit des Nachweises darlegen kann.

Das Urteil des OLG Hamburg führt letztlich dazu, dass die strengen Vorgaben des § 21 TDDDG und das Recht auf Anonymität aus § 19 Abs. 2 TDDDG durch einen Unterlassungsanspruch nach § 1004 Abs. 1 BGB analog in Verbindung mit § 823 Abs. 1 BGB und dem Unternehmenspersönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1, 19 Abs. 3 GG) leerlaufen. Das Bewertungsportal ist gezwungen, entweder den Bewerter derart identifizierbar zu machen, dass gegebenenfalls ein Verstoß gegen § 21 TDDDG vorliegt, oder die Bewertung zu löschen. Dies verschafft den bewerteten Unternehmen einen großen Hebel in Bezug auf unliebsame Bewertungen und setzt Bewertungsportale zunehmend unter Druck.