Immer häufiger werden im Rahmen arbeitsgerichtlicher Kündigungsschutzverfahren datenschutzrechtliche Ansprüche mitverhandelt. Umso praxisrelevanter ist dann die Frage, ob auch datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche von einem etwaigen Gerichtsvergleich mit allgemeiner Abgeltungsklausel miterledigt werden können.
Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) trifft keine Aussage
Die DSGVO selbst enthält keine Regelung dazu, ob und inwieweit auf die in ihr verankerten Betroffenenrechte verzichtet werden kann.
Was Aufsichtsbehörde und Teile der Literatur dazu sagen
Das Bayerische Landesamt für Datenschutzaufsicht (BayLDA) hält im Tätigkeitsbericht 2024 (S. 26 f.) eine vergleichsweise Einigung über einen bereits geltend gemachten Auskunftsanspruch für möglich, selbst dann, wenn der Vergleich den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch nicht ausdrücklich benennt.
In Teilen der Literatur wird nach wie vor von einer grundsätzlichen Unverzichtbarkeit des Anspruchs ausgegangen.
Das OVG schafft Klarheit – zumindest teilweise
Konkret ging es in dem Verfahren des Oberverwaltungsgerichts (OVG) des Saarlandes darum, dass ein Mitarbeiter seinen Arbeitgeber zur Auskunft nach Art. 15 DSGVO aufgefordert hatte. Hierauf kündigte der Arbeitgeber diesem Arbeitnehmer, ohne auf dessen Auskunftsbegehren einzugehen. Der Mitarbeiter wandte sich an die zuständige datenschutzrechtliche Aufsichtsbehörde und rügte u. a. die fehlende Auskunft durch den Arbeitgeber.
Im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens beendeten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mittels eines gerichtlichen Vergleichs mit Abgeltungsklausel.
Der Arbeitgeber berief sich gegenüber der Aufsichtsbehörde auf diese Abgeltungsklausel und die damit einhergehende Erledigung auch des geltend gemachten Auskunftsanspruchs. Die Aufsichtsbehörde folgte der Ansicht des Arbeitgebers und stellte das datenschutzrechtliche Verfahren ein. Gegen diese Entscheidung erhob der Arbeitnehmer Klage vor dem Verwaltungsgericht, welches ebenfalls die Auffassung der Datenschutzbehörde vertrat und die Klage abwies. Gegen diese Entscheidung wandte sich der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Berufung vor dem OVG.
Das OVG Saarland hat mit berufungsabweisendem Urteil vom 13.05.2025 (Az.: 2 A 165/24) entschieden, dass ein solcher Verzicht auf den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch im Rahmen eines zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden arbeitsgerichtlichen Vergleichs grundsätzlich möglich ist. Höchstrichterlich ist die Frage bislang jedoch nicht geklärt.
Das Gericht hat dabei folgende Einschränkung gemacht: Der Verzicht kann sich nur auf Verarbeitungen beziehen, die zeitlich vor Abschluss des Vergleichs liegen. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfällt nach Ansicht des Gerichts die besondere Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers in vergleichbarem Maß. Der Auskunftsanspruch für zukünftige Verarbeitungen dürfte hingegen unabdingbar bleiben.
Anforderungen an die Klauselformulierung im Vergleich
Das Gericht hat im konkreten Fall die Formulierung „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund“ als ausreichend angesehen – und zwar als konstitutives negatives Schuldanerkenntnis, das datenschutzrechtliche Ansprüche einschließt. Eine ausdrückliche Erwähnung datenschutzrechtlicher Ansprüche in der Klausel sei nach Ansicht des Gerichts nicht erforderlich, insbesondere wenn der Arbeitnehmer zuvor bereits ein Auskunftsersuchen gestellt hatte und den Anspruch daher kannte.
Praxishinweis: Warum Klarheit trotzdem besser ist
Auch wenn das OVG Saarland eine ausdrückliche Nennung nicht für erforderlich hält, spricht aus datenschutzrechtlicher Sicht einiges dafür, zu prüfen, ob im Einzelfall dennoch ein ausdrücklicher Hinweis in die Erledigungsklausel mitaufgenommen wird, dass datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche nach Art. 15 DSGVO von der Regelung mit umfasst sind. Dies dient nicht nur der Transparenz gegenüber dem Arbeitnehmer, sondern dürfte auch angesichts der bisher fehlenden höchstrichterlichen Klärung mehr Rechtssicherheit für die Parteien herbeiführen.
Aufschlussreich ist zudem die Wortwahl des OVG: Eine ausdrückliche Erwähnung datenschutzrechtlicher Ansprüche in der Klausel sei nach Ansicht des Gerichts nicht erforderlich, insbesondere wenn der Arbeitnehmer zuvor bereits ein Auskunftsersuchen gestellt hatte und den Anspruch daher kannte. Im Umkehrschluss lässt sich daraus ableiten, dass ein vor Vergleichsschluss geltend gemachter Auskunftsanspruch keine zwingende Voraussetzung für dessen Ausschluss ist – sondern vielmehr als zusätzliches, verstärkendes Argument für die Wirksamkeit der Klausel angeführt werden kann.
Zu berücksichtigen bleibt jedoch, dass künftige Verarbeitungen auch nach gefestigter Rechtsprechung erneut einen Auskunftsanspruch auslösen können.
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